El panorama laboral en España parece estar a las puertas de una transformación importante. Aunque muchas de las propuestas aún están en fase de debate y diseño normativo, el Ministerio de Trabajo ha manifestado de forma clara su intención de introducir reformas de calado en áreas tan sensibles como la jornada laboral, el derecho a la desconexión digital y el régimen de indemnización por despido.
Desde la práctica jurídica, más allá del debate ideológico, resulta esencial entender qué encaje legal pueden tener estas reformas y cómo afectarán realmente a empresas y trabajadores, especialmente en sectores donde la carga operativa, la flexibilidad y la capacidad de respuesta inmediata son elementos estructurales del día a día.
Reducción de la jornada laboral: una medida de amplio alcance, pero de encaje complejo.
Uno de los anuncios más mediáticos ha sido la posible reducción de la jornada laboral ordinaria de 40 a 37,5 horas semanales, e incluso a 35 en un horizonte cercano. La medida, en principio dirigida a fomentar la conciliación y el bienestar del trabajador, ha generado inquietud en el tejido empresarial, sobre todo en sectores intensivos en tiempo y recursos humanos, donde la reorganización no es sencilla.
¿Qué pasará con sectores como la hostelería, el turismo en temporada alta, la atención sanitaria o incluso el ejercicio de la abogacía, entre otros? En muchos de estos ámbitos, el trabajo no se mide por el reloj, sino por la urgencia, la imprevisibilidad y la necesidad de mantener disponibilidad constante.
Pensemos, por ejemplo, en un hotel en agosto, donde se producen sustituciones de última hora o picos de trabajo imprevistos. O en un despacho penalista que debe reaccionar a una detención o a un señalamiento inesperado. O incluso en equipos técnicos que dan soporte 24/7 a clientes de software que no pueden permitirse una caída de sistema ¿Cómo se implementará esta jornada "reducida" si comprometer la operativa real del negocio?
Desde un punto de vista legal, esta reducción requerirá una revisión de convenios colectivos, una eventual reorganización interna y, sobre todo, una buena dosis de realismo por parte del legislador si se quiere evitar que el cumplimiento formal choque con la realidad funcional.
DESCONEXIÓN DIGITAL: ENTRE EL DERECHO Y LA NECESIDAD DE FLEXIBILIDAD.
Otra de las medidas que el Gobierno ha anunciado reforzar es el derecho a la desconexión digital. Aunque ya contemplado por la LOPDGDD desde 2018, lo cierto es que su aplicación práctica ha sido, en muchos casos, simbólica o testimonial. Se busca ahora que las empresas implanten protocolos internos claros y eficaces, con consecuencias si se incumplen.
Desde una perspectiva garantista, tiene sentido. En un entorno de teletrabajo, hiperconectividad y exigencia constante, proteger la salud mental y los límites horarios del trabajador es una prioridad. Sin embargo, ¿es viable aplicarlo igual en todos los sectores?
Un abogado de guardia, encargado de mantenimiento tecnológico o el responsable de turnos en un restaurante no pueden desconectar "del todo" sin poner en riesgo el servicio. Y si bien el derecho del trabajador debe respetarse, la realidad laboral exige una flexibilidad bidireccional que, si no se contempla legalmente, puede llevar a tensiones innecesarias o incluso sanciones desproporcionadas.
¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS PARA PREPARARSE?
Aunque aún no se conocen los textos definitivos de estas reformas, hay medidas que cualquier empresa puede ir tomando desde ya para minimizar el impacto y reducir la exposición al riesgo:
1. Revisar y documentar la jornada real de trabajo.
No basta con lo que dice el contrato: es fundamental conocer qué tiempo efectivo de trabajo se está realizando en la práctica y cómo puede ajustarse si la jornada se reduce legalmente.
2. Establece protocolos realistas de desconexión digital.
No se trata de apagar el móvil a las 18:00 h, sino de establecer criterios razonables de disponibilidad, especialmente en puestos que requieren atención fuera del horario convencional. Es clave dejarlo por escrito.
3. Mejorar la trazabilidad de decisiones laborales.
Si se plantea un despido, conviene reforzar la documentación previa: evaluaciones de desempeño, informes, advertencias... La tendencia hacia una mayor protección del trabajador hará más necesario justificar de forma sólida cualquier decisión empresarial.
4. Reforzar la comunicación interna y la negociación colectiva.
Muchos cambios normativos necesitarán acuerdos o adaptaciones colectivas. Trabajar desde ya en el clima laboral y el diálogo con los representantes de los trabajadores puede facilitar mucho el camino.
¿Y LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO?
Por último, el debate sobre el actual sistema de indemnización por despido improcedente también está sobre la mesa. Tras el pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales, que considera el sistema español insuficiente para reparar el daño al trabajador. Se baraja la posibilidad de introducir factores correctores o moduladores (como la edad, situación personal o impacto emocional) para individualizar las indemnizaciones.
¿Podremos ver indemnizaciones superiores a 33 días por año trabajado? ¿Habrá mayor margen para los jueces en la cuantificación? ¿Se considerarán factores como la edad, impacto emocional o empleabilidad futura?
Desde una óptica jurídica, esto puede abrir nuevas vías de defensa y negociación, tanto para empresas como para trabajadores, pero también incrementará la litigiosidad si no se define con claridad, pudiendo generar inseguridad jurídica para las empresas.
CONCLUSIÓN: LA ANTICIPACIÓN ES LA MEJOR ESTRATEGIA
El entorno normativo se mueve, y tanto empresarios como profesionales debemos movernos con él. Estas reformas – si bien bienintencionadas– no están exentas de complejidad, y su aplicación práctica requerirá equilibrio entre el derecho del trabajador y la viabilidad operativa del negocio.
¿Crees que estas reformas beneficiarán realmente a trabajadores y empresas, o generarán más inseguridad jurídica? ¿Tu empresa ya está adaptándose? Me encantaría conocer tu opinión en los comentarios o por mensaje privado.
Desde el asesoramiento preventivo hasta la elaboración de protocolos internos, este es el momento de revisar tu estructura laboral y adaptarte con seguridad jurídica. Si necesitas ayuda para hacerlo, contacta con nosotros.